职场调查没有规则手册，那么我们如何知道它们是否公平？

2026年6月19日——晚上7:00

当毕马威（KPMG）面临员工泄露机密客户信息的指控时，该公司经过多次努力才证实举报者的说法。最初的内部调查未发现任何问题。事后看来，该公司表示，这次调查「没有达到必要的严格要求」。当举报者继续施压时，毕马威聘请了一家外部法律公司。然而，在审查初步调查后，这次调查支持了最初的调查结果。直到由Allens进行的又一次调查才挑战了前两次调查得出的结论。

毕马威并不是唯一一家在职场调查中遇到困难的公司。AMP、AFL以及本报的所有者Nine等公司也进行了高调的调查。

虽然一些职场调查存在缺陷，但其他调查则确认了严重的不当行为并促使改变。

Owen Dixon Chambers的律师马修·莫尔（Matthew Moir）表示，调查员的角色是独立、客观和公正的，调查与法院和法庭有相似之处。「调查可以比法院或法庭更灵活，形式上也不那么正式，」他说，「然而，我们仍然需要公平和公正，并且需要被视为公平和公正。」

Harmers Workplace Lawyers的执行顾问珍妮·英尼斯（Jenny Inness）表示，没有一种通用的方法，但大多数情况下有一些基本步骤，首先是公司就问题、投诉或指控聘请调查员。「然后我们需要计划和确定调查范围，包括具体指控，收集相关文件、证人和保密制度，并坚持事实而不形成任何先入为主的观点，」她说。

调查员然后与证人沟通，通常通过电话、视频通话或亲自面谈。「有些人希望保持匿名，不希望他们的身份被公司知晓，」英尼斯说，「其他人可能希望以书面形式分享他们的回应。」

莫尔表示，沟通方式取决于指控的重要性或严重性。「如果需要确定严重指控的可信度或诚实性，我们更倾向于面对面交流，」他说。

莫纳什大学高级讲师阿德里安娜·奥里菲奇（Adriana Orifici）指出，尤其是在私营部门，可能没有明确的规则手册来指导调查的进行。「一些组织需要遵循具有法律约束力的调查程序，例如企业谈判协议中规定的步骤，」她说，「其他时候，可能适用非合同性政策或程序，或者根本没有政策。」

因为职场调查员通常由雇主支付，莫尔表示，向参与者解释调查员的角色、引导他们了解过程并确保调查员只是为了找出事实是很重要的。