职场调查没有规则手册，那我们如何知道它们是公平的？

2026年6月19日晚上7:00

当毕马威（KPMG）面临一些员工分享机密客户信息的指控时，该公司经过多次努力才证实举报者的说法。第一次内部调查没有发现任何问题。事后看来，该公司表示，这次调查「没有达到必要的严格要求」。当举报者继续坚持时，毕马威委托了一家外部法律公司进行调查。但在审查最初的调查后，这次调查支持了最初的结论。

直到由Allens进行的又一次调查，才对前两次调查的结论提出了质疑。毕马威并不是唯一一家在职场调查中遇到困难的公司。AMP、AFL以及Nine等公司也进行了高调的调查。

虽然一些职场调查存在缺陷，但其他调查则确认了严重的不当行为并促成了改变。职场调查的结构类似于法院和法庭，调查员的角色是独立、客观和公正的。

哈默斯职场律师事务所（Harmers Workplace Lawyers）的执行律师珍妮·因尼斯（Jenny Inness）表示，没有一种适用于所有情况的方法，但大多数情况下有一些基本步骤。首先，公司就关注、投诉或指控聘请调查员。然后需要计划和确定调查范围，包括具体指控、收集相关文件、证人和保密制度，并坚持事实而不形成任何先入为主的观点。

调查员与证人沟通，通常通过电话、视频通话或面对面进行面谈。有些人希望保持匿名，不希望公司披露他们的身份，而另一些人可能希望以书面形式分享他们的回应。

莫尔（Matthew Moir）表示，沟通方式取决于指控的重要性或严重性。如果需要确定可信度或诚实性，我们更愿意进行面对面的交流。在某些情况下，尤其是在私营部门，可能没有明确的规则手册来指导如何进行调查。

调查员通常由雇主支付，因此解释调查员的角色并向参与者介绍流程是很重要的。职场调查的成本因公司规模、需要审查的文件数量和证人数量而异。

莫尔强调，调查员将保持中立和独立，并拒绝接受不接受这一点的公司的案件。雇主通常会提供证据，如监控录像、电子邮件或短信，但如果公司拒绝提供相关信息且未能解释原因，这将在最终报告中注明。

奥里菲奇（Adriana Orifici）指出，特别是对于内部调查，公司必须监督职场调查过程并对调查结果作出回应。很多时候，由于这些过程在公司内部进行，很难辨别任何利益冲突的程度。